Кадровая политика и подготовка кадров
Реферат
Кадровая политика и подготовка кадров
По мере
распространения идеологии управления и фиксации задач управления как социальной
и общественной ценности, все более и более важным для различных сфер
деятельности становится труд руководителя и организатора. Однако на практике
процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная
подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей, анализ которых, как нам
кажется, может помочь в понимании современной ситуации в области управления.
Подготовка
профессиональных управляющих
Уже в конце
прошлого столетия в развитых капиталистических странах стали возникать Общества
и Ассоциации по управлению, основной целью которых было повышение культуры
управления и организации для многочисленных мелких фирм, предприятий и
акционерных обществ. В рамках данного общественного управленческого движения,
наряду с правовой, экономической, а затем психологической и социологической
интерпретациями процессов руководства, зарождаются элементы и формы
организационных подходов, представлений и понятий. Уже в 1908 году на базе
Гарвардского университета (США) возникает первая школа бизнеса, в которой
компетентные преподаватели начинают целенаправленно готовить менеджеров, а
затем управляющих высшего и среднего звена. В 1914 году создается вторая
Слоунов- ская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте.
Именно с этого момента, видимо, и нужно начинать отсчет истории новой профессии
- организатора.
Сегодня в
более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно
обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч
менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников, ученых. Для
них
предусмотрены:
широкий спектр специальных курсов от "стимулирования сбыта и вопросов
ценообразования" до "глобальных сдвигов в экономике" и
"преодоления сопротивления переменам и мотивации групп и
коллективов", деловые игры, методы анализа ситуаций и разыгрывания ролей,
локальные семинары и встречи. Всем участникам этих мероприятий подходит
своеобразный девиз: "Руководитель не должен жалеть времени на размышления
и продумывание того, правильно ли он руководит и как можно руководить и
управлять лучше".
Уже Харлоу
Персон, один из многих учеников Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) -
родоначальника методов научного управления предприятием, в 1929 году в сборнике
"Научное управление в Американской промышленности" писал:
"...тот факт, что человек является высококвалифицированным специалистом в
производстве, не может служить гарантией того, что он будет подходящим лицом
для управления отделом...''
Уже
экономический кризис 20-ЗО-х годов определил обязательность профессионализации
управления и полезность специализации в труде руководителя. Искусство общего
управления стало рассматриваться отдельно от искусства организации сбыта,
технического проектирования или руководства производственными процессами.
Сегодня
достаточно бросить беглый взгляд на программы подготовки руководителей в любом
специализированном учебном заведении, чтобы увидеть - изучение управления
функциональными предприятиями (производством, финансированием, сбытом и др.)
окончательно уступило место изучению общеуправленческих типов мышления и
деятельности (организации, программированию, планированию и др.).
Деятельностный
подход в управлении
Первые школы
бизнеса возникают в США и Европе в самом начале XX века. Анализ содержания
подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что
организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от
предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит,
прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда
необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей.
Однако, уже к середине 20-х годов (прежде всего, за счет анализа послевоенного
развития хозяйства и ассимиляции опыта управления и организации в армии) формируется
достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства
и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических
теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и
предметную организацию его подготовки.
Этот подход,
который обычно называется научным управлением, используя результаты
исследований и разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему
как сложный объект, включающий в себя (пользуясь современным системным языком)
ряд подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и
развития. При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих
в этом противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех
действиях, которые можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о
функциональных подразделениях предприятия (производство, сбыт, финансы) или о
структуре межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность
руководителя и процессы его подготовки сориентированы прежде всего на
прорисовку объекта управления и определение допустимых целей и действий,
которые могут быть предприняты в отношении поведения этого объекта при
определенных (типовых) ситуациях. По мере усложнения представлений о
человеческих ресурсах и тех технических системах, с которыми приходится иметь
дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки.
В этих
условиях, деятельностная ориентация, направленная на изменение способов
самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источник которой
первые работы по. управлению, концентрируется в скрытых формах (описание
успешных случаев управления, биографии менеджеров и предпринимателей,
добившихся успеха).
Процесс
выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно
длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки
руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х
годов и был инспирирован несколькими причинами, из которых мы выделим три.
Первая
причина. Развертывание исследований и разработок в области экономики,
социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение
различных социальных и хозяйственных позиций (инвеститор, предприниматель,
потребитель, политик и др.). Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой
из названных позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из
принципиальных выводов, существенно повлиявшим на распространение
деятельностного подхода, было положение о том, что "потребитель", формируя
ситуацию спроса, в гораздо большей степени "управляет" производством,
нежели руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, т.е.
происходило разоформление, распредмечивание понятий "управление" и
"организация" и формировалась новая идеология организационно-управленческой
деятельности.
Вторая
причина. Развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести
в управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию
решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и
концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной
функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление,
опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное,
многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу "ситуаций"
требовал совершенно новых принципов деонтического мышления и иных способов
подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей
понимания, мышления, самоанализа и т.д.
Третья
причина. Постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение
своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы.
Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением,
включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное
проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование,
оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование и
т.д. Таким образом, понимание множественности "связей управления" в
общественных системах и многообразия отношений "рефлексивного
управления", развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких
различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к
утверждению деятельностного подхода в области организационного управления.
Существенный
толчок распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на
мировую арену Японии. Проникновение идей "управления" в Страну
восходящего солнца началось с начала 20-х годов. Однако, уже в тот период в
Японии была сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к
распространению организационно-управленческих концепций. Методы и техника
"управления" начали органично включаться в систему морального
воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем
самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и
деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были
осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном
смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места,
которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый
японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ и
др., задача "руководителя" существенно трансформируется в сторону
процесса, который мы назвали управлением целостными ориентациями, как
предельными регулятивами поведения и деятельности отдельного человека.
Таким
образом, в рамках теории и практики управления сложилась достаточно
противоречивая ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная
переориентация систем подготовки и повышения квалификации управленческого
персонала в сторону освоения и изучения того, что получило название
"общеуправленческих функций" (организация, планирование, сценирование
и др.) и что на деле представляет собой новую трактовку профессиональной
деятельности (мышления) и профессиональной подготовки руководителя. С другой
стороны, опыт Японии заставлял рассматривать организацию и управление не как
особый тип профессиональной деятельности, а как направление раз- питая
способностей, мышления и форм самоорганизации каждого современного человека,
независимо от его "места" в системах разделения труда и общественного
производства. Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее
направление развития системы подготовки организационного персонала в США, АТР и
странах Европы.
В качестве
важнейших тенденций, задающих границы проблемного поля, связанного с задачами
реализации организационной работы и подготовкой ОУ персонала необходимо назвать
следующие: а) переход от натуралистической ориентации при анализе ОУ и
предметной ориентации при проектировании подготовки организаторов и
руководителей к деятельностной ориентации и реализации принципов деятельностного
подхода, б) формирование систем базовых способов организации деятельности и
мышления, не имеющих специальной и профессиональной направленности и
определяющих основы подготовки каждого современного специалиста; в) переход от
традиционных к новым предметам деятельностного характера, формирование
специфических онтологий и оптических объектов - социальных отношений,
взаимоотношений, взаимодействия, ролевого и позиционного самоопределения,
систем деятельности, типов деятельности, ситуаций; г) освоение реальности
человеческой коммуникации (понимания, взаимоотношения и взаимодействия, не
сводимого к организации работ), составляющей эфир производственной и
практической деятельности современного специалиста; д) освоение высот
мыслительной и ценностной регуляции деятельности и поведения, составляющих
содержание современных методов организации и управления; е) понимание
коллективного характера современных систем деятельности и решения проблем,
разработки техники работы с межпрофессиональными, комплексными, межэтническими,
полпкультурными, временными коллективами; ж) переход к новым онтологиям,
позволяющим осуществлять организационно-управленческую деятельность в условиях
развития, освоение исторического подхода и способов исторического
самоопределения, политики и политических форм работы.
По мере
отделения базовых техник самоорганизации и самоуправления и превращения их в
содержание школьного обязательного образования, центр тяжести анализа и
проблематизации естественно переносится на способы стратегического мышления
организаторов. Означает ли это формирование новой элиты? Или мы имеем дело с
еще одним витком в истории человечества, на котором то, что сначала доступно
лишь немногим становится достоянием всех и за счет расширения возможностей
каждого расширяется мир человека.
Подготовка
управленческих кадров в СССР
В нашей
стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не
рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не
готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той
или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в
работе с людьми, осуществлять функции руководителя. Подобное суждение, с одной
стороны, сложилось еще в 20- З0-е годы в связи с практикой замещения
руководящих должностей в промышленности, с/х, торговле и т. д. партийными
кадрами, а, с другой стороны, "демократическими иллюзиями" в
соответствии с которыми руководящая работа должна осуществляться выборными
представителями трудовых коллективов. Профессионализация
организационно-управленческой деятельности рассматривалась как нарушение
принципов и норм социалистической демократии, как прямом путь к созданию
привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к
появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая
специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути,
манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс.
Оставив в
стороне вопрос о том, насколько правомерны подобные утверждения, остановимся на
реальных последствиях такого рода подхода. Отказ в середине 30-х годов от
помощи иностранных специалистов, а также, вызванные усилением культа личности,
преследования против старых специалистов, привели к тому, что на место
"классу" организаторов пришла естественно сформировавшаяся прослойка
"номенклатурных работников", своеобразная бюрократическая прослойка,
мало чем отличавшаяся от "гипотетического класса управляющих", но не
имеющая тех специальных знаний и подготовки, которые необходимы подлинным
организаторам.
В то время
представители передового партийного слоя, осуществляя руководство, в
подавляющем большинстве случаев были вынуждены прибегать к волевым,
административным методам организации, добиваться результатов любой ценой,
невзирая на последствия и потери. Этот момент требует специальных пояснений.
Начиная с
работ Тейлора, в различных странах начинает формироваться особая
организационно-управленческая работа. Это учет операций и действий рабочего
(урочный метод организации), распределение функций и разделение трудовых
процессов, организация кооперации и взаимодействия между различными фрагментами
разделенного труда (научная организация труда), внешние отношения и связи
производственной единицы, поведение фирмы в условиях рынка, организация сбыта,
производительность труда н т. д.
В работах
Тейлора, Г. Эмерсона ("Двенадцать принципов производительности", 1912
г.), Г. Черча, А. Файоля ("Общее и промышленное управление", 1916
г.), Э. Маис и др. постепенно выкристаллизовывалось общее понимание
специфичности мышления и деятельности организатора, формировалась новая система
понятий и новые методы работы управляющего.
Однако, эти
процессы требовали специальных исследований и разработок, а управление как
профессиональная работа "видения" этих процессов, т.е. специального
"управленческого зрения". В противном случае, руководители на
практике управляли не деятельностью, работами, трудовыми процессами, а людьми.
Не способы организации деятельности оказывались в центре внимания руководителя,
а люди с их субъективно-психологическими характеристиками. Ошибки на
производстве, в равной степени как и успехи, связывались с отдельными людьми, а
не с организацией работ - рациональной, эффективной или, напротив,
нерациональной, приводящей к сбоям и рассогласованиям.
Это вовсе не
означает, что у нас в стране не было соответствующих научных н практических
направлений, развивающих теорию управления и систему понятии и представлении,
тесно связанных с действительностью организационно-управленческой деятельности.
Напротив, именно у нас в стране была разработана первая общая теория
управления; автором этой концепции, получившей название "тектология",
был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи
и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А.
Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и др. - развернули целый
ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. Однако,
уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования
приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего
арсенала руководителей.
Таким
образом, в силу реальных исторических обстоятельств, у нас в стране:
а) не было
организовано специальной подготовки организаторов и управляющих;
б) не было
специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую
природу организационно- управленческого мышления и деятельности;
в) в
практике реального руководства преобладал волевой и административный способ
управления;
г) основной
"действительностью" организации оказывались люди н их индивидуальные
возможности;
д)
естественно, складывалась особая прослойка "номенклатурных"
работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах
деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к
бюрократизации аппарата. Ряд экстремальных ситуаций, культ личности и Великая
Отечественная война, способствовали усилению и закреплению этих тенденций.
60-70-е годы
характеризуются попытками преодолеть резко проявившийся дефицит
организационно-управленческих кадров, которые, как сегодня уже понятно,
оказались неэффективными. Это связано:
а) с тем,
что идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации
и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к
условиям социалистического руководства;
б) с рядом
неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих
на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления
социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных
процессов;
в) с
распространением и внедрением экономических схем и представлений,
организационно относящимся к плану системотехнической организации труда,
соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного
типа;
r) с явным
отставанием системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих
кадров от масштабов производственных и сонно-культурных систем.
Было время,
когда наше общество переживало процесс социального строительства, когда
закладывались основы нового уклада общественной жизни, формировались основные
ее институты и учреждения, когда социальная организация общества находилась в
стадии становления и еще только организационно закреплялись принципы,
завоеванные социальной революцией. После того как основные социальные институты
и учреждения общества сложились и исторически определились, задача социального
строительства сменяется задачей социального управления. Сложившаяся социальная
организация не постоянна, под влиянием исторических условий и человеческой
деятельности она непрерывно меняется и вызывает потребность управления этим
процессом исторического движения социальной организации общества. Отсюда и
проблема исследования сложившейся социальной организации как объекта
социального управления и проблема формулирования научных принципов социального
управления.
Вместе с
тем, сегодня радикальная реформа системы управления хозяйственным механизмом
наталкивается на исторически сложившийся дефицит организационных кадров и
культуры управленческого мышления и деятельности.
Человек и
организация
Человек не
только является важнейшим ресурсом организации, он также представляет собой
рефлектирующую систему.
Это означает,
что он не только участвует в организации, вступая в те или иные
организационные, политические и экономические отношения; он еще
самоопределяется как личность, превращая организацию в условие и ресурс
собственного движения и развития. Другими словами, как индивидуум, человек
принимает организацию, прежде всего, потому, что сам предполагает использовать
ее.
Однако, это
не исключает того, что функционируя и занимая определенное место в организации,
человек отождествляется с ней и ее имиджем, принимает н начинает сам
исповедовать так называемую "доктрину организации", интериоризирует
нормы и стандарты организационного поведения. Поэтому речь должна идти уже не
только о компромиссе между самопроектированием человека, рассматривающим
организацию как ресурс личного роста, и требованиями организации, но и о
пересечении стандартов личности и норм организации, об их существенном
уподоблении друг другу.
Интересы
(требования) организации и установки (интересы) индивидов смыкаются еще до
того, как происходит реальная встреча человека с той или иной организаций.
Именно этот
фактор соразмерности нормативных структур обеспечивает стабильность организации
и служит подлинной основой интегративных процессов. И только в этом случае
можно говорить о целях, как интегрирующих факторах организации,
"цель" употребляется в данном контексте как аналог норм и стандартов
целеобразования и точнее, как указание на некий стандарт допустимых
(допускаемых членами организации) в данной системе деятельности целей и целевых
ориентиров.
Система норм
организации является вместе с тем формой объективации интересов ее членов.
С этой точки
зрения можно было бы сказать, что всякая живая деятельность есть своего рода
компромисс между изначальной активностью человека (детерминированной либо его интересами,
либо некоторыми идеальными представлениями) и теми формами организации
деятельности, которые уже сложились, обладают определенной инерцией на уровне
функционирования систем мыследеятельности и, кроме того, закреплены в культуре
данного сообщества на уровне норм осуществления деятельности.
Всякая
активность индивида с самого начала оказывается включенной в ряд рамок,
определенных главным образом историей данной системы деятельности.
Именно этот
фактор не позволяет людям, долгое время включенным в организацию, отказаться от
ее требований и попытаться самостоятельно строить новую жизненную перспективу.
С течением времени личностные формы существования человека как бы атрофируются,
сужается сфера его общения вне организации.
Анализ форм
существования человеческого в человеке оказывается одним из необходимых
моментов в работе оргпроектировщика и предъявляет целый ряд дополнительных
требований к проектируемым оргструктурам
Список литературы
1. Повлуцкий А. "Обучение
действием" практический опыт в России. // Управление персоналом. – М.,
2004, №8, с.45-47.
2. Золотовицкий Р. Десять
вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. – М; 2004, №8, с.
61-63.
|
|
|